Kompetenser

Efter snart 20 år i branschen har vi hunnit samla på oss en stor kompetens och erfarenhet. Här finns ett urval av de ämnesområden som vi arbetar inom. Vår arbetsmetodik är att skräddarsy lösningar, som passar just Era behov, vilket gör att beskrivningarna är allmänt hållna.

 

Situationsanpassat ledarskap

Vi arbetar främst med det situationsanpassade ledarskapet utifrån Ph.D Susan A Wheelans grupputvecklingsteori Intergrative Model for Group Development (IMGD). Wheelan trycker på vikten av effektivt teamledarskap - att anpassa ledarskapet efter vilken fas gruppen befinner sig i samt att tillgodose de behov som gruppen har i den aktuella fasen. Andra inspirationskällor är bland annat:

Hersey-Blanchard: Situational Leadership Theory,

Bruce Tuckman: Stages of group development,

Burns and Bass: Transformational Leadership Theory

 

Viktigt för oss när vi utbildar i Situationsanpassat ledarskap

Vi vill att man som deltagare får en god förståelse för grupputvecklingsteorin som ligger till grund för ledarskapet samt att man lär sig känna igen beteenden som är vanliga i de olika utvecklingsstegen. Dessa beteenden grundar sig i sin tur på att olika individer har olika behov beroende på vilken fas man som individ och grupp befinner sig i. Genom att kunna tolka, förstå och möta dessa behov kan man utveckla gruppen möt större arbetsglädje och effektivitet.

Vi varvar korta teoripass med praktiska övningar där man tränas i att analysera var en grupp befinner sig och hur man sedan tillämpar ett korrekt ledarskap på den situationen.

Grupputveckling

Det finns många grupputvecklingsteorier, men den idag sannolikt mest etablerade är Ph.D Susan A Wheelans teori Intergrative Model for Group Development (IMGD).

Wheelan menar att grupper utvecklas över tid på ett sätt som mycket liknar människors utveckling från barndom till ålderdom. Barndomen förknippas med beroende. Ungdomen innehåller vanligtvis perioder av konflikt. Livet som ung vuxen kräver att man tillbringar mycket tid med att skapa förtroendefulla relationer och att förbereda sig för yrkeslivet. Som vuxen spenderar man en betydande del av sin tid med yrkesarbete och under ålderdomen minskar naturligt denna fokusering på arbetet.

Forskning visar att även grupper går igenom perioder av beroende, konflikt, förtroende och strukturerat arbete samt avtagande engagemang. 

 

Vi vill att deltagarna får förståelse för, och insikt om:

  • Hur grupper fungerar.
  • Vilka behov de har samt vilken hjälp de behöver.
  • Att man känner igen sig i skeendet.
  • Att man har lärt sig vilka beteende som är proaktiva, respektive reaktiva, kopplat till de olika faserna.

Självinsikt

Att ha självinsikt betyder att vara en person som är medveten om sina positiva egenskaper och utvecklingsområden, att veta hur man själv fungerar och att kunna ta ansvar för det och se hur det egna beteendet påverkar omgivningen.

 


Bild: Verkligt-jag är så som jag uppfattar mig själv, ideal-jag är så som jag skulle vilja vara, spegel-jag är så som jag tror att andra uppfattar mig.

 

Genom att fundera på mitt verkliga-jag och mitt ideal-jag, kan jag öka självinsikten om vem jag är och på vad jag vill. För att få vetskap om mitt spegel-jag måste jag få feedback av andra på hur de uppfattar mig. Detta kan jag få genom att fråga eller tyda signaler som omgivningen sänder ut. Ju närmare de tre jagen kommer varandra, desto bättre självbild får jag.

 

Viktigt för oss när vi arbetar med Självinsikt under våra utbildningar

Vi belyser ämnet självinsikt på väldigt många olika sätt eftersom vi tycker detta är ett mycket centralt ämne i alla våra utbildningar. Till exempel, hur ska en chef kunna vara en bra och respekterad ledare om hen inte har självinsikt? Man måste alltså kunna förstå och leda sig själv innan man kan förstå och leda andra.

Ett av de viktigaste verktygen för ökad självinsikt är förstås feedback på olika sätt.  Här varvar vi olika praktiska övningar med teoripass i att både ge och ta emot feedback på ett effektivt sätt. Ett centralt verktyg vi också använder oss av är Strength Deployment Inventory (SDI) vilket är ett kartläggningshjälpmedel för ökad självinsikt kopplat till egna och andras motivationsfaktorer, personlig styrkor och överdrivna styrkor.

Vidare finns det i våra utbildningar alltid tid för reflektion och diskussion vilket ibland sker med hjälp av givna reflektionsfrågor vilka syftar till att på ett metodiskt sätt reflektera kring sig själv i relation till andra.

Feedback

Alla behöver bli sedda och få respons på hur vi presterar och beter oss. Det är förutsättningen för att vi ska kunna utvecklas och bli bättre. Att ge och ta emot feedback är inte alltid det lättaste, även om det enbart är positiva saker som ska sägas.

Den muntliga feedbacken, som ges i direkt anslutning till en händelse, är oftast effektivast eftersom den som ger och den som tar emot feedback då kan föra en dialog. Man får möjlighet att förtydliga eller ge exempel om något är oklart. Kommunikation består inte bara av ord, även kroppsspråk, gester och miner bidrar i hög grad till hur budskap uppfattas.

Det tar tid att bygga upp en positiv feedbackkultur i relationer och i organisationer men belöningen är konkreta resultat i form av effektivare arbete, färre konflikter och allmänt bättre psykosocial arbetsmiljö.

 

Vi vill att deltagarna:

  • Inser människors behov av att bli sedda och att bli inkluderade i sociala sammanhang.
  • Utvecklar förmågan att ge och ta emot feedback på ett bra sätt.
  • Lär sig att använda sig feedbackredskapet på ett tryggt och utvecklande sätt.
  • Inser vikten av att vara en god förebild.

Förändringsarbete

Förändringar i arbetslivet kan vara en stor utmaning. Alla i en organisation, såväl ledning som medarbetare, påverkas. Medvetenhet om att förändringar tar tid och kräver uthållig i genomförandet är viktig.

Planer är bra, men räcker inte, för att genomföra en större förändring. Människor måste också aktivt ledas genom en förändringsprocess.

Ytterst handlar det om att förklara varför förändringen görs och vad vi egentligen vill åstadkomma. En förändring är ett sinnestillstånd och inte enbart ett projekt. Vi måste få uttrycka våra känslor och inse att det kan ta olika lång tid att acceptera det som händer. Mycket beroende på i vilken grad och på vilket sätt förändringen påverkar oss, men också hur pass ”belastad” man är vid tillfället.

Viktiga inspirationskällor för oss är John P Kotter med sin 8-stegsmodell och Carl Rogers, Innovation Adaption Curve.

 

Vi fokuserar på att deltagarna ska;

  • Förstå vad som händer med människor i förändringsituationer och hur man kan förebygga och mildra många reaktioner.
  • Förstå varför förändring främst är frågan om en känslomässig process.
  • Att förändringar i arbetslivet är en ledningsfråga.
  • Lära sig om hur man arbetar med förändringar på ett strukturerat sätt.

Mångfald

Det är skillnad på att räkna antal och att låta antalet räknas. 

Trots att mångfald ofta associeras med positiva värden är det inte ett oproblematiskt och entydigt begrepp. Utmaningar som är förknippade med diskussioner om mångfald handlar ofta om vem som bestämmer, vem som definierar olikheterna och på vilka grunder.

En definition kan innehålla flera olika kriterier såsom ålder, funktionsnedsättning, religion, sexuell läggning, värderingar, etnicitet, nationellt ursprung, utbildning, livsstil, utseende, social klass och ekonomisk status. 

Mångfald i arbetslivet handlar främst om att utnyttja flera olika erfarenheter och kunskaper på arbetsmarknaden. En bra sammansättning av personer med varierande erfarenheter kan öka både effektiviteten och kvaliteten i verksamheten, samt hitta nya kundgrupper och marknader.

Ett etablerat begrepp för att beskriva det ledarskap som handlar om strategier för att leda och hantera olikheter och likheter är Diversity Management eller fritt översatt Mångfaldsorienterat ledarskap. 

”Mångfaldsorienterat ledarskap” handlar främst om att säkerställa strategier för att leda och hantera olikheter och likheter, samt att skapa tydliga och kvalitetssäkrade processer för att säkerställa mångfald även på sikt.

Vi tycker det är viktigt att fokusera på att:

  • Reda ut begreppen mångfald, diskriminering, jämlikhet och jämställdhet.
  • Värdera sin arbetsplats utifrån ett mångfaldsperspektiv.
  • Staka ut vägen till en mångfaldsinriktad arbetsplats samt att.
  • Ta fram gemensamma riktlinjer för mångfaldsorienterat ledarskap.

Kommunikation

Begreppet kommunikation kommer från det latinska namnet Communicare vilket betyder att göra något tillsammans, göra någon delaktig i något eller ha förbindelse med någon. Principiellt kan kommunikation definieras som en utväxling av signaler mellan två eller fler parter. Vi förmedlar något till en annan person med hjälp av språket och genom olika slags icke verbala signaler.

Kommunikation är alltså både verbal, symbolisk och kroppsspråk. Men det handlar inte bara om att prata, det är lika viktigt att lära sig lyssna. Genom aktiv lyssning möjliggörs en dubbelriktad effektiv kommunikation.

 

Viktigt för oss när vi utbildar i kommunikation

Vi fokuserar väldigt mycket på den praktiska tillämpningen där vi varvar kortare teoripass med praktiska övningar för att det ska bli så upplevelsebaserat som möjligt. Ofta kopplar vi på träning i ”aktiv lyssning” där man får möjlighet att använda sig av flera olika effektiva tekniker för att bli en bättre lyssnare och därmed kommunikatör. En viktig del i detta är förstås att bli skicklig i att kunna ställa frågor på rätt sätt.

I de längre utbildningarna lägger vi också in begreppet kulturell kommunikation eftersom kommunikation också är starkt förknippat med den kultur man kommer ifrån. Vi utbildar och tränar i olika samtalsformer såsom till exempel utmanande samtal, medarbetarsamtal och svåra samtal.

Stress

Stress - obalans mellan krav och förmåga 

Varför känner sig så många människor stressade i dagens samhälle och vad menar vi när vi säger att vi är pressade, utmattade eller utbrända?

För varje människa är det väsentligt att lära sig hantera stress. Det är en del av livet som varken kan eller bör undvikas och hela livssituationen behöver belysas, inte bara arbetet.

Uppmärksamhet på begrepp som stress och utbrändhet (psykisk utmattnings-syndrom) som varit under senare år är sannolikt inte en modefluga. Debatten avspeglar snarare en dramatisk förändring i samhället och arbetslivet, som också påverkar vår hälsa. Många upplever att kraven blivit större än förmågan och resurserna. Då blir ord som ”utbrändhet” och ”hjärnstress” ganska vettiga, eftersom de beskriver hur människor känner sig. Vi ser tydligt vilka effekter detta får, vilket bland annat en rapport från Arbetsmiljöverket visar. Att lära sig hantera stress och utmaningar är ett viktigt ledi varje människas mentala utveckling och mognad.

 

Vi vill att deltagarna:

  • Ska få den teoretiska kompetens som behövs för egen insikt.
  • Genom analyser och kartläggningar skaffar sig en bild av nuläget.
  • Ser sina möjligheter att utöva egenkontroll och påverkan på omgivningen.
  • Bevarar sin självkänsla och sitt självförtroende.
  • Upptäcker värdet av att samarbeta med andra för att hantera stress och krav.

Vi främjar deltagarnas vilja och förmåga att fatta de beslut och göra de prioriteringar som krävs för att säkerställa en långsiktig balans mellan krav och förmåga.

Krishantering

En kris beskrivs ofta som en händelse där tidigare erfarenheter och inlärda reaktionssätt inte räcker för att man ska förstå och kunna hantera situationen. En kris kan utlösas av ovanliga och oväntade händelser, exempelvis en arbetsolycka eller en situation där man blivit utsatt för våld eller hot. Alla människor reagerar olika och kan behöva olika former av krisstöd.

Med krisstöd menas det omedelbara omhändertagandet. Det kan vara kamratstöd, avlastningssamtal, debriefing mm. Som chef har man ansvaret för att ingen medarbetare ska komma till skada i sitt arbete, varken fysiskt eller psykiskt. Chefen har också ett ansvar att hjälpa medarbetare i kris. Det måste inte vara chefen själv som ger krisstödet men hen måste skapa förutsättningarna. Med utbildning i krishantering känner man sig som ansvarig tryggare om och när det händer.

 

Vi fokuserar på att deltagarna ska;

  • Känna igen, tolka och hantera olika typer av kris- och stressreaktioner.
  • Få ökad kunskap om posttraumatiska stresstillstånd.
  • Uppnå ökad kunskap om krisens olika faser samt sorg.
  • Kunna genomföra ett avlastningssamtal på individnivå.
  • Uppnå ökad kunskap om livets psykiska kriser och kritiska livsperioder.
  • Känna till innebörden av "chefsansvar" i samband med en krissituation.

Samtalsmetodik

En definition av samtal kan vara en session av informationsutbyte, vanligen mellan två eller fler människor.


Vi utbildar och övar på många olika typer av samtal: 

  • Aktiv lyssning, där man lär sig att lyssna och ställa rätt typ av frågor för att driva samtalet framåt. 
  • Utmanande samtal, där man lär sig att kommunicera på ett sätt som utmanar och inspirerar medarbetare i olika sammanhang. Utmanande samtal kan till exempel röra samtal kring prestation. Kanske presterar någon för lite på arbetet jämfört med vad du vet att personen kan. Det kan också handla om någon som behöver ingjutas mod för att ta sig an nya utmaningar.
  • Svåra samtal, där definitionen kan vara: ett samtal där ”det känns” obehagligt att framföra ett visst budskap. Man lär sig förbereda och föra dessa samtal på ett strukturerat sätt så att man inte ”lindar in” budskapet för mycket, vilket kan göra att budskapet feltolkas, vilket kan få andra konsekvenser än de förväntade.
  • Medarbetarsamtal, där definitionen kan vara: en förberedd, regelbundet återkommande, diskussion mellan chef och medarbetare avhandlande verksamhetens mål och medel och som präglas av ömsesidighet. Medarbetarsamtalet har tre likvärdiga intressenter, chefen, medarbetaren och företaget.

När vi arbetar med metodik kring samtal strävar vi efter att deltagarna ska få en god färdighet i att genomföra den aktuella samtalstypen. Genom att bygga upp självförtroende och kompetens vill vi skapa trygghet för individen vid genomförandet av ”skarpa” samtal.

Konflikthantering

Begreppet "konflikt” har många definitioner. Kombinationen av önskemål, som man inte är villig att släppa och upplevelsen av att önskemålen blockeras av någon annan är en, av flera, definitioner till uppkomsten av en konflikt. I en sådan situation kan man uppleva frustration och den står i proportion till hur viktigt önskemålet är.

Vi hanterar konflikter hela tiden. Allt från små meningsskiljaktigheter till djupgående och energislukande konflikter. Vissa konflikter kan vi ”hålla i huvudet” och därmed hantera med vårt intellekt, andra ”känns i magen” och påverkar oss på ett mer känslomässigt plan, konflikten är då oftast betydligt svårare att handskas med. 

Konflikthantering startar med att förstå sig själv och andra i konfliktsituationer, först därefter kan vi utveckla vår förmåga att kommunicera och hantera oss själva och andra i konflikt.

Om vi utvecklar vår konfliktkompetens har vi bättre förutsättningar att lyckas i våra relationer till andra som medmänniska, vän, partner, förälder, kollega och chef etc.

I våra utbildningar tycker vi:

  • Att det är viktigt att ge kunskap om konfliktteori.
  • Att därmed bli bättre på att kunna förutse och förhindra att en konflikt uppstår.
  • Att utveckla förmågan att hantera konflikter som ändå inträffar.
  • Att bättre förstå varför och hur man reagerar i personlig konflikt.